אבחון ומיפוי צרכי הדרכה: תהליך שיטתי ומובנה בסופו מקבל הארגון דוח הכולל את הפערים ההדרכתיים בתוספת המלצות לאופן ההתמודדות עם פערים אלו.
בתהליך האבחון אנו מבצעים בחינה שיטתית של צרכי ההדרכה הכוללת תצפיות, ראיונות וסקרים עפ"י צורך. הבחינה השיטתית מבוצעת עבור התחומים השונים של ההדרכה (קליטה פיתוח וקידום כוח אדם, הטמעת שינויים וקליטת מערכות, אופן הניהול של תהליכי ההדרכה, איכות תהליכי ההכשרה והתאמתם למצב האמת, איכות הביצוע של ההדרכה מבחינת עזרים ומדריכים, קיום של תהליכי הערכה משוב ותחקיר לצורך שיפור מתמיד של תהליכי ההדרכה ולמידה בארגון). בתהליך כזה עשויים להיחשף פערים כגון: חוסר בתהליכי הכשרה. תהליכי הכשרה לא אפקטיביים (חוסר התאמה בין מטרות ההכשרה לצרכים בפועל, בשטח) או לא יעילים (פערים בהתאמה בין מטרות ההכשרה לבין התוצר בפועל). העדר של מדדים להצלחה, חוסר בעזרי הדרכה, מקצועיות נמוכה של מבצעי ההדרכה,  R.O.I  נמוך או אפילו שליל י ועוד

בניית תוכנית הדרכה - תמחור פעילויות ההדרכה ותהליכי הפיתוח הנדרשים; בזמן במשאבים ובכסף, והפיכתם לתוכנית הדרכה אופרטיבית, מובנית, ומתומחרת היטב.
בבניית התוכנית אנו מסייעים לארגון להפוך  את הפערים והצרכים שעלו באבחון למשימות ופעילויות הדרכתיות (קורסים, סדנאות, צמתי הכשרה, צמתים ללמידה עצמית, קליטת טכנולוגיות הדרכה, ניהול ידע, ביצוע הערכה לתהליך הדרכה, הקמת מנגנונים ללכידת ידע, חפיפות ועוד). בהמשך נדרש הארגון להחליט  באלו משימות כדאי להתמקד ומהן פעילויות ההדרכה שיבוצעו.  אנו נתמחר את המשימות; בתקציב, בכ"א, במשאבים ובזמן ונבנה  תוכנית הדרכה. לעיתים קרובות מוביל התהליך השיטתי והעבודה המקצועית המתוכננת לשיפור בביצועי העובדים והמנהלים, לצמצום בעלויות ההדרכה לארגון ואף בעלייה הניתנת למדידה בתפוקות הארגון.

סיוע בהתוויית מדיניות וגיבוש תפיסת הדרכה -  מדיניות לאורה מתקבלות ההחלטות בארגון חשובה בכל תחום וגם בהדרכה. לנו באיי או פי ניסיון רב בסיוע לארגונים לגבש מדיניות ותפיסה בתחום ההדרכה.
התוויית המדיניות נעשית ע"י פירוק  ההדרכה למרכיבי ליבה כמו; קליטה ופיתוח כ"א, פיתוח ושימור ידע,  התמודדות עם שינויים ועם קליטת טכנולוגיות חדשות ועוד. לאחר הגדרת התחומים אנו מגבשים הנחות עבודה לגבי כל מרכיב ליבה. הנחות לגבי סדרי עדיפויות, צרכים ומדיניות בארגון (למשל האם קולטים כוח אדם  מבחוץ, או מקדמים מתוך הארגון. האם לוקחים אנשים מנוסים או משקיעים בהכשרת חדשים. האם מבצעים את  ההכשרות בתוך הארגון או קונים אותן בחוץ. האם הדרכה היא חטיבה במסגרת משאבי אנוש או היא מהווה חלק מהתפעול . האם קונים שירותי פיתוח הדרכה או שמקימים  מנגנון פנימי). במידה וקיימת תפיסה ארגונית בשלה גיבוש מדיניות הדרכה הינו תהליך לא ארוך. לעיתים קרובות העיסוק בגיבוש תפיסת הדרכה מעלה שאלות תפיסתיות לגבי הארגון עצמו והמדיניות שלו. 

סיוע בהקמת תשתית מתודולוגית להדרכה בארגון -  בכל ארגון קיימים תהליכים המכתיבים את התנהלותו. איי או פי יכולה לסייע לארגון לקבוע סטנדרטים מקצועיים בתחום ההדרכה, ולבנות מנגנונים שיאפשרו ליישם את הסטנדרטים, למדוד את איכות הביצוע ולבנות תהליך לשיפור מתמיד של סטנדרטים אלו.
תשתית כזו חשובה בעיקר לארגונים גדולים בהם מתנהלים תהליכי הדרכה והכשרה רבים ובהם מושקעים תקציבים גדולים למימון תהליכים אלו. ניהול נכון של תהליכי ההדרכה יאפשר רמה מקצועית גבוהה של כל הפעילויות ולאורך זמן. תשתית כזו תבטיח תפוקות גבוהות יותר בעלויות נמוכות יותר.

פיתוח כ"א הדרכה -  מתן הכשרות בביצוע הדרכה חניכה ופיתוח הדרכה לאנשי ההדרכה בארגון.
כמעט בכל ארגון נדרשים העובדים והמנהלים (בעיקר המנוסים יותר) לבצע הדרכות להעביר ידע או לקיים תהליכי חפיפה. מקצועיות גבוהה של מבצעי ההדרכות תבטיח מקצועיות של המודרכים וכך פחות טעויות ויותר תפוקות בזמן קצר יותר. אנחנו נעביר עפ"י צורך סדנאות חניכה וחפיפה, קורסי הדרכה למדריכים, השתלמויות הדרכה מתקדמות ועוד. כלל השתלמויות ההדרכה ימוקמו על הגרף ויהוו חלק בלתי נפרד מתוכנית ההדרכה של הארגון. במקרים בהם תחלופת המדריכים רבה ניתן לבנות גם מסלול רב שנתי לפיתוח שיטתי של כ"א הדרכה.

פיתוח הכשרות -  במסגרת שירות זה משתמשת חברת איי או פי בתהליכי פיתוח מתקדמים לבניית; סדנאות, ימי עיון, קורסים, ותהליכי הכשרה ולמידה נוספים בהתאם לצרכי הארגון ולתוכנית העבודה.

• הכשרות לתפקיד - פיתוח הכשרה מוכוונת תפקיד עפ"י שיטת תל"מ (תרגול לפי מרכיבי תפקיד). שיטת פיתוח הכשרה לפיה גוזרים את מרכיבי התפקיד ואז, לאורם בונים את ההכשרה ע"י בניית תרגילים המדמים את מצב האמת במורכבות הולכת וגדלה.
• הכשרות נושאיות - סדנאות, ימי עיון או קורסים שאמורים להכשיר למיומנות בודדת או לנושא מסיים שחשוב לארגון (למשל; מדיניות חדשה, מסר חשוב, בטיחות, משא ומתן ועוד). הכשרות מסוג זה נבנות  בדרך כלל באופן ספיראלי כך שהנושא או המיומנות מטופלים שוב ושוב במורכבות ורמת עומק הולכת וגדלה.
• הכשרות מתקדמות - מכשירות בדרך כלל את המנהלים בדרגים השונים. הכשרות אלו מטפלות בתחומים רכים, ובמיומנויות מתקדמות (לדוגמא; מנהיגות, ניהול, קליטת עובדים, חניכה, קבלת החלטות ועוד). הכשרות נבנות ע"י תפירה של חליפה ייעודית לארגון. הכשרות אלו נבנות בשיתוף בנינו, הארגון והגורם המעביר במידה ומדובר בגורם חיצוני. עפ"י צורך ניתן לדאוג כי הגורם המעביר יהיה מוסד אקדמי או בעל יכולות אקדמאיות בתחום. כך או כך תפירת החליפה ומיקוד ההכשרה לצרכיו הייחודיים של הארגון חשובה מאין כמותה.
• תהליכי חפיפה והכשרהOJT  (On Job Training) - פיתוח תהליך מובנה בדרך כלל בשיטת תל"מ הכולל הדרכה, למידה עצמית  ובקרה. החופף בתהליך זה הינו בעל תפקיד מנוסה שקיבל הנחייה מתאימה .
  ברוב הארגונים, בעיקר הקטנים יותר והבינוניים, אין מסה של אנשים שנקלטת בארגון בו זמנית, ומאפשרת לקיים קורסים עיתיים וסדורים לקראת הכניסה לתפקיד. מאידך ברובם המכריע של התפקידים נדרש העובד החדש לעבור הכשרה כלשהי לפני שיוכל לעבוד באופן עצמאי. במקרים כאלה אנו ממליצים על תהליך חפיפה מובנה לקראת כניסה לתפקיד. תהליך זה מהווה בעצם מעין קורס לאדם יחיד או למספר קטן של אנשים. קורס שמבוצע במסגרת העבודה האמיתית. הלומד משלב בתהליך זה למידה עצמית ועבודה במצב אמת בליווי צמוד של  עובד מקביל ותיק כאשר באופן הדרגתי נחשף העובד החדש לעוד סמכויות שניתנות לו.

הערכת הדרכה -  הערכת האפקטיביות  של פעילות  הדרכתית/חינוכית חדשה או קיימת.
התהליך מתחיל בניתוח יעדי הפעילות ההדרכתית. במסגרת הניתוח אנו מבררים את מטרות הפעילות ושיטת הביצוע. לאחר הניתוח נבנה תוכנית שיטתית לתהליך הערכה. התוכנית תכלול שיטות מחקר והערכה מגוונות עפ"י הצורך כגון; תצפיות, ראיונות, סקרים, מעקבים לאורך התהליך ולרוחבו, תשאול המשתתפים בפעילות, תשאול של בוגרי הפעילות ואף מנהלים/הורים של המשתתפים והבוגרים עפ"י צורך. בסוף תהליך ההערכה אנו מעבירים לארגון דוח הכולל את הניתוחים ביחד עם המלצות אופרטיביות.  תהליך הערכה כזה ניתן גם לעגן כחלק מתהליכי ההכשרה הקבועים. במקרה כזה אנו בונים מנגנון הכולל שאלונים, תהליכים ואף טכנולוגיה באמצעותם מוערכים תהליכי ההכשרה באופן שוטף במופעים קבועים.

מודל ההערכת אפקטיביות הדרכה של קירקפטריק

	תאור	מדדים וכלי הערכה	פרקטיות ורלוונטיות
תגובה	רמה בסיסית המתייחסת לתגובת המשתתפים לתהליך הלמידה (איך היה?)	טפסי משוב פשוטים וסבב התיחסויות יספיקו.	תהליך מקומי. מתרחש מיד בסוף הלמידה. מהיר, זול, קל מאוד ליישום וכמובן לניתוח התוצאות.
למידה	הרמה השניה. מתייחסת לידע ולמיומנות של המשתתפים. (מהי רמת הידע? מהי רמת המיומנות?)	מבחני ידע ומבחני ביצוע. ניתן לבצע השוואות ע"י עריכת מבחנים לפני ואחרי	תהליך מקומי. מתבצע מיד בסוף הלמידה. יחסית פשוט לביצוע. נותן מידע חד כאשר המיומנויות מדידות. פחות פשוט לביצוע עבור תהליכי למידה מורכבים יותר.
התנהגות	הרמה השלישית בודקת את ההתנהגות לאחר תהליך הלמידה. (באיזה מידה שיניתי את האופן בו הלומד מבצע את עבודתו?)	ניבדק באמצעות תצפיות, שאלונים, ראיונות ועוד. יש חשיבות קריטית לפרק הזמן שעבר מאז הלמידה	תהליך ארגוני יחסית מורכב המתבצע  זמן מספיק לאחר הלמידה בדרך כלל במקומות העבודה של הלומדים. דורש ידע בהערכה ותכנון
תוצאות	ברמה הרביעית נמדדות התוצאות העסקיות לפני ואחרי הלמידה.	בארגון ראוי התוצאות העסקיות נמדדות ללא קשר לתהליך ההערכה. התוצאות העסקיות הן המדד ברמה הזו	תהליך ארגוני המחייב שיתוף פעולה של הנהלת הארגון. תהליך יחסית פשוט והקושי הוא בהצבעה על התוצאות המדויקות שאמורות להשתפר בעקבות ההדרכה

 

פיתוח עזרי הדרכה -  פיתוח עזרים שייסעו בהטמעת הידע ע"י העובדים, בהעברת תכני ההדרכה ובהעברה טובה של מסרים שיווקיים ותפעוליים ללקוחות.
עזרי הדרכה מתאימים מסוגלים לקצר משמעותית את זמני הלמידה, לחסוך בכוח אדם הדרכה ולאפשר תרגול ראשוני ללא צורך בממשק עם מערכות אמת או עם לקוחות , לסייע בהבהרה איכותית של מסרים שיווקיים ואחרים, לסייע בהדרכת הלקוחות בכל הנוגע לשימוש במוצרים של הארגון. לאיי או פי ניסיון רב בבניית מצגות הדרכה, סרטי הדרכה ותדמית, פיתוח המחשות מבוססות פלש, בניית לומדות אינטר אקטיביות, בניית  דמויים לתהליכים מורכבים, הקמת מיני מאמנים אתרי למידה ועוד. אנו מתאימים את העזרים שאנו מפתחים  לשלושה סוגים של צרכים:

• עזרים להכשרות - בהתאם לתהליך הפיתוח ובעיקר בניית מערכי ההדרכה והעזרים הנדרשים לצורך העברת השיעורים.
• עזרים ללמידה עצמית - עזרים המסייעים לתהליכי חפיפה וללמידת עובדים של נושאים נדרשים (נהלים חדשים, תקן, מוצר חדש ועוד) דוגמאות לעזרי למידה: לומדות, חוברות ללמידה עצמית, מבחנים ותהליכי בקרה ממוחשבים, דמויים מכל הסוגים, עזרי המחשה ועוד.
• עזרים המסייעים להדרכת לקוחות -  סרטוני תדמית, דמויים עפ"י צורך בדרך כלל מבוססי ווב מצגות למנהלים ואנשי שיווק לקראת דיונים ופגישות מכירה ועוד

אבחון צרכי הדרכה - תהליך שיטתי ומובנה בסופו מקבל הארגון דוח הכולל את הפערים ההדרכתיים בתוספת המלצות לאופן ההתמודדות עם פערים אלו. בתהליך האבחון אנו מבצעים בחינה שיטתית של צרכי ההדרכה הכוללת תצפיות, ראיונות וסקרים עפ"י צורך. הבחינה השיטתית מבוצעת עבור התחומים השונים של ההדרכה (קליטה פיתוח וקידום כוח אדם, הטמעת שינויים וקליטת מערכות, אופן הניהול של תהליכי ההדרכה, איכות תהליכי ההכשרה והתאמתם למצב האמת, איכות הביצוע של ההדרכה מבחינת עזרים ומדריכים, קיום של תהליכי הערכה משוב ותחקיר לצורך שיפור מתמיד של תהליכי ההדרכה ולמידה בארגון). בתהליך כזה עשויים להיחשף פערים כגון: חוסר בתהליכי הכשרה. תהליכי הכשרה לא אפקטיביים (חוסר התאמה בין מטרות ההכשרה לצרכים בפועל, בשטח) או לא יעילים (פערים בהתאמה בין מטרות ההכשרה לבין התוצר בפועל). העדר של מדדים להצלחה, חוסר בעזרי הדרכה, מקצועיות נמוכה של מבצעי ההדרכה, R.O.I נמוך או אפילו שליל י ועוד